Карьера лестница


Типовые модели карьеры | Всё по специальности Менеджмент

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.Модель карьеры «Трамплин».Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Модель карьеры «Лестница».Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье».Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.Виды деловой карьеры:Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;)

managment-study.ru

Модели карьеры

Анализ стратегических групп конкурентов в отрасли туризма с использованием модели пяти сил конкуренции

25.04.2010/реферат

Объединение действующих и конкурирующие между собой в отрасли организаций в группы на основе используемых конкурентных подходов, схожих рыночных позиций и используемых стратегий. Стратегические группы конкурентов. Анализ конкурентных позиций в отрасли.

Джозеф Джуран, его концепции в модели TQM

19.12.2009/контрольная работа

Сущность теории управления качеством Джозефа Джурана, обоснование и этапы перехода от контроля качества к управлению им. Концепция AQI, ее основополагающие принципы, условия реализации. Особенности применения теории Всеобщего управления качеством.

Законы и модели организационного поведения

17.03.2010/реферат

Рассмотрение теорий и подходов к организационному поведению работников. Изучение иерархических законов поляризации. Определение механизмов достижительной мотивации. Характеристика видов служебной карьеры. Анализ ролевых моделей поведения в организации.

Зарубежные модели менеджмента

20.07.2008/контрольная работа

Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.

Классические модели стратегического анализа и планирования: модель ADL/LC

15.11.2009/контрольная работа

Понятие и основные объекты изучения стратегического менеджмента, его назначение этапы реализации на предприятии. Особенности и принципы классической модели стратегического анализа и планирования ADL/LC. Стадии зрелости отрасли и возможности работы в ней.

Классические модели стратегического позиционирования. Специфика их использования в современных организациях

27.12.2009/курсовая работа

Модели, виды и роль стратегического позиционирования. Разработка стратегических позиций. Определение потенциальных конкурентных преимуществ, использование особенностей при позиционирование товаров и услуг. Информирование потребителей о выбранной позиции.

Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом

23.06.2009/курсовая работа

Планирование и распределение персонала. Оплата труда на предприятии. Создание информационной системы управления персоналом. Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала. Внедрение информационной технологии управления персоналом.

Методы и модели принятия решений

23.02.2010/контрольная работа

Субъекты малого предпринимательства. Принятие управленческого решения как основа всех систем управления. Основные ступени этого процесса. Методы и модели принятия решений в формировании концептуальных направлений учета и анализа на арендных предприятиях.

Организационная культура и национальные модели менеджмента

24.08.2010/реферат

Организационная культура в современном менеджменте как фактор управления организацией. Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента. Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации.

Основные модели обеспечения безопасности предприятий на макроуровне

8.06.2010/реферат

Характеристика ведущих государственных моделей обеспечения безопасности промышленных предприятий Германии, США, Китая, Франции и Украины. Рассмотрение нормативно-правовых документов экономической защиты: Конституция, Концепция национальной безопасности.

referatwork.ru

1.5. Модели карьерных процессов

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это бу­дет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной систе­ме координат с указанием занимаемых статусных ступеней и вре­менных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со сту­пени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов ши­роко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь ра­ботника состоит из длительного подъема по служебной лестни­це, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меня­ются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определен­ном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для ру­ководителей периода застоя в экономике, когда многие должно­сти в центральных органах и на предприятиях одни люди зани­мали по 20 — 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных це­лей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового кол­лектива, приобретенной квалификации, других жизненных инте­ресов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемле­мой в условиях рыночной экономики для большой группы специ­алистов и служащих.

19

Рис. 1.1, Модель карьеры «трамплин»

В случаях, когда таким образом принудительно обрывается тру­довая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напря­мую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках.

Рис. 1.2. Модель карьеры «лестница»

20

Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматри­вает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет со­бой определенную должность, которую работник занимает фик­сированное время, например не более 5 лет. Такого срока доста­точно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист подни­мается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней сту­пеньки служебной карьеры работник достигнет в период макси-

мального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобре­тены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональ­ные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологиче­ски эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. По­этому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремаль­ных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руково­дителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-верти­кальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 — 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.3. Например, мастер после обучения в школе менед­жеров работает последовательно диспетчером, технологом и эко­номистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изу­чить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Рис. 1.3. Модель карьеры «змея»

21

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели за-

Рис. 1.4. Модель карьеры «перепутье»

ключается в возможности удовлетворения потребности челове­ка в познании интересующих его функций управления в конк­ретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организаци­онно это предполагает постоянное перемещение кадров в ап­парате управления, наличие четкой системы назначения и пе­ремещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхо­лика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предпола­гает по истечении определенного фиксированного или пере­менного срока работы прохождение руководителем или специ­алистом комплексной оценки (аттестации), по результатам ко­торой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.4). Эта карьера может быть ре­комендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного кон­тракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

22

Контрольные вопросы

  1. Как бы вы лично определили термин «карьера»?

  2. Проанализируйте общность интересов государства, организации и индивида в части достижения работником определенных карьерных це­лей. Насколько они совместимы?

  3. Какие этапы жизненного пути и карьеры работника вы знаете? Насколько они соответствуют друг другу?

  4. Каково ваше отношение к различным видам и моделям карьеры? Какие из них на ваш взгляд предпочтительнее?

  5. Можно ли говорить о национальных или территориальных особен­ностях карьеры?

studfiles.net

Классный час. Беседа «Карьерная лестница»

 

МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ БЕСЕД

Карьерная лестница

Это нужно знать!

Сегодня для молодого человека очень важно понимание того, что он правильно выбрал профессию и сможет в ней реализоваться как личность и как профессионал. Такой важности труда и профессии в жизни человека за последние десять лет не отмечалось.

Карьера происходит от латинского слова karrus – повозка, телега и итальянского слова carriera – бег, жизненный путь. В социологии карьера исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификаций, должностей и иной иерархией, а также с помощью анализа личных планов людей в различные периоды их жизни. Несмотря на негативное восприятие карьеры в прошлом, получил признание философский подход, который дал развитие обозначенной тематике в социологии и психологии.

Исследователи рассматривают жизненный путь человека как единый процесс самореализации, самопознания и саморазвития. Человек во всех сферах жизни стоит перед проблемой выбора: идеалов, профессии, места работы, путей и темпов профессионально-квалификационного роста, форм общественно-политической и культурной активности, круга общения т. д. Необходимое условие самореализации – сознательная постановка индивидом цели своей деятельности, в том числе профессиональной. Жизненный путь человека есть цепь выборов и действий, деятельности. Он имеет свои этапы движения, а также факторы, которые в наибольшей степени влияют на различные варианты жизненного пути.

Планирование карьеры

Для того чтобы решения, принимаемые относительно карьеры, были обоснованными, нужно взять на себя ответственность за собственную карьеру. При этом необходимо понимать, что принятие решений требует тщательного и трудоемкого персонального планирования и усилий. Иными словами, Вы не можете предоставить другим право решать за Вас, Вы должны сами определить, куда хотите пойти работать, какую карьеру сделать и какие шаги (в плане образования или профессионального обучения) для этого необходимо предпринять. В связи с этим нужно стать эффективным «диагностом» своей карьеры. Для этого можно воспользоваться предлагаемой ниже методикой планирования карьеры, которая является наиболее часто используемой в служебной практике благодаря своей гибкости и простоте.

Шаг 1. Самооценка. Отправной точкой планирования карьеры является анализ собственных возможностей, умений, навыков, профессиональной квалификации. При этом необходимо ответить на главный вопрос: «Кто я?»

Шаг 2. Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры. В узком смысле слова, планирование карьеры – это всего лишь определение того вида деятельности, которым Вы желаете заниматься.

Шаг 3. Определение целей служебного развития.

При определении целей служебного развития необходимо разделить цели на краткосрочные (ближайшие месяцы, годы) и долгосрочные (20–40 лет).

Параметры целей:

1) трудные, но достижимые;

2) ясность и измеряемость;

3) тесная связь между целями и датами их достижения;

4) непротиворечивость.

Шаг 4. Развитие плана служебного роста. Необходимо определить, какие профессиональные характеристики необходимо иметь, чтобы претендовать на замещение желаемой должности, и какими из них Вы обладаете в полной мере, а какие надо приобрести или развить.

Шаг 5. Контроль.

Необходимо раз в год подвергать пересмотру поставленные Вами цели и анализировать достигнутые результаты для более эффективного планирования.

Итак, планирование карьеры – процесс постановки целей служебного развития и определение средств и методов их достижения.

В процессе развертывания карьеры особую роль играет эффективность в достижении профессиональных целей, которая обеспечивает переживание психологического успеха. Психологический успех повышает самооценку, в результате чего у личности укрепляется представление о правильности профессионального выбора и усиливается мотивация к развитию карьеры. При этом регулирующим фактором оказываются присутствующие у человека представления о структуре карьеры, которые преимущественно зависят от мотивации личности, с одной стороны, и идеологии организации – с другой.

Изучение себя – это лишь половина процесса определения карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими для Вас (по данным о профессиональных ориентациях, навыках, «якорях» карьеры и профессиональных предпочтениях), а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Нужно определить, каковы Ваши способности и таланты и как они соотносятся с выбранной Вами карьерой. Другими словами, ключ к планированию карьеры находится внутри Вас, в том, что Вы хотите получить от карьеры, в Ваших возможностях, способностях и в Ваших ценностных ориентациях.

Американские социологи составили перечень знаний и навыков, которые необходимы для успешной жизни в будущем. К таким знаниям и навыкам отнесены:

– способности к эффективному общению в устной и письменной форме;

– знания в области литературы и других общественных наук, особенно истории;

– знакомство с принципами высшей математики и умение применять их в повседневной жизни;

– глубокое знание физики, биологии и организации окружающей среды;

– владение иностранными языками;

– компьютерная грамотность и умение получать и использовать информацию;

– познания в области экономики и принципов управления;

– способности ставить проблемы и осуществлять творческий поиск путей их решения;

– способность к восприятию искусств;

– умение заботиться о своем здоровье.

ЗАДАНИЕ ДЛЯ УЧАЩИХСЯ

 Прочитайте рассказ. Выскажите свое мнение. Что, по вашему мнению, важнее: карьера или семья? Обоснуйте ответ.

«Тамара росла старшим ребенком в многодетной семье. В то время как ее пятнадцатилетние сверстницы проводили время на дискотеках, общаясь с мальчиками, она помогала матери управляться с тремя младшими детьми, обучалась игре на фортепиано и «запоем» читала классиков. Она была далека от интересов одноклассниц, практически не имела подруг, но зато вынашивала в себе серьезные и далеко идущие планы. Она точно знала, что, окончив школу, уедет из своего провинциального города в краевую столицу, чтобы получить там хорошее образование и сделать карьеру. Она знала, что когда-нибудь подумает о создании собственной семьи, но это будет потом, после того, как она добьется независимости и благосостояния.

После окончания школы Тамара приехала во Владивосток и поступила в музыкальное училище. Это была первая ступень ее дальнейшей жизни.

К моменту окончания училища Тома познакомилась с иностранным бизнесменом. Постепенно завязались отношения, и вскоре они вместе поселились в приобретенной им двухкомнатной квартире. Попытка поступить в ДВГУ в первый раз не увенчалась успехом. Следующий год Тамара посещала подготовительные курсы, затем прошла конкурс и стала студенткой. Через два года ее друг завершил свой бизнес в Приморье и настроился вернуться на родину. На его многократные предложения поехать с ним Тома отвечала отказом: она хотела быть самостоятельной и независимой. Жизнь в чужой далекой стране «под крылом» мужчины не привлекала ее. После трогательного прощания он уехал, оставив ей квартиру.

Следующие три года пролетели в изучении английских авторов, английской географии и заучивании английских слов. Получив диплом, Тамара, после продолжительных поисков работы, устроилась в крупную перспективную компанию, имеющую деловые связи со странами Европы. Вот теперь она оказалась в прямом тоннеле, ведущем к успеху. Рьяно взявшись за работу, сутками делая переводы, оформляя контракты, встречая иностранных партнеров руководителя, совершенствуясь в английском и немецком языках, она с головой ушла в «делание» карьеры. Она практически прекратила общение с подругами, так как она поднималась все выше и выше по карьерной лестнице. В перспективе ей могли предложить работу в Германии.

Это не значит, что она совсем не думала о создании семьи. Думала, конечно. Если ей повезет, и она встретит мужчину щедрого, солидного и любящего, то выйдет за него замуж, а потом, когда посчитает себя готовой, родит ребенка. Если же такой человек не встретится на ее пути, то она родит сына для себя, вложив, будучи бизнес-леди, все приобретенные средства в его блестящее воспитание и образование.

Возможно, все сложилось бы именно так, если бы однажды в компании не разразился кризис, и дорога в светлое будущее, вымощенная трудом и амбициями, не стала разваливаться.

И только тогда, когда планы, лелеянные годами, осуществляемые собственными усилиями и титаническими стараниями, вдруг стали рушиться по независящим от нее причинам, Тамара задумалась о том, действительно ли ей нужно то, к чему она стремилась и шла несколько лет? Она пришла к выводу, что бессонные ночи, проводимые над переводами, отсутствие рядом любящего человека и отречение от подруг не стоят всей этой безумной гонки за карьерой. Придя к такому решению, она составила свое резюме и отправила в одно из высших учебных заведений Владивостока. Ее приняли на должность преподавателя английского языка.

Вскоре, находясь на свадьбе двоюродной сестры, Тома встретила человека, солидного, щедрого и любящего. Одновременно с ним она обрела десятилетнюю приемную дочь. К моменту нашей с ней встречи они прожили вместе два года. Тамара сказала мне, что она уже не надеялась быть такой счастливой и что она даже не догадывалась, что быть такой счастливой вообще возможно».

Валентина Серебрякова

ТЕМЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЙ

1. «Родительский дом, начало начал…»

2. Семейное право России.

3. Русский крест депопуляции.

4. Социальная защита семьи.

5. О детях в России замолвите слово.

xn--j1ahfl.xn--p1ai

Куда приставить карьерную лестницу? | Карьера: Личные качества и навыки

В своих резюме люди часто ­пишут: «На соискание должности с перспективой карьерного роста». А уход из организации объясняют «отсутствием карьерных перспектив». Но простой вопрос — «Что вы понимаете под карьерными перспективами?» — многих ставит в тупик. В лучшем случае претендент ответит: «Хочу быть руководителем отдела». Возможно, найдутся смельчаки, которые заявят: «Хочу стать президентом банка или гендиректором компании», даже не задумываясь, что стоит за этим. Для большинства карьера — что-то вроде гонки по вертикали: чем выше поднимаешься, тем значимее должность и весомее зарплата. А ведь карьера подразумевает разные варианты профессионального развития.

Что такое карьера?За последние 20 лет отношение к самому понятию «карьера» изменилось. В советском Энциклопедическом словаре 1981 года сказано, что «карьера» означает продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, а «карьеризм» описывается как «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными ­индивидуалистическими целями». Слово «карьерист» тогда подразумевало «нехороший человек», и вообще все, связанное с карьерой, имело негативный оттенок.

Российская социологическая энциклопедия 1998 года объясняла, что «личная карьера» нередко строится «за счет безжалостного подавления и отбрасывания соперников». А вот издание 2000-х, Большой экономический словарь, уже отражает сдвиг в общественном сознании: карьера — это «успешное продвижение в какой-либо области и род занятий, профессия», а «карьеризм» — «погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного благополучия». Если у слова «карьерист» еще остается отрицательный окрас, то выражение «делать карьеру», похоже, реабилитировано — под ним понимается профессиональная самореализация: сделал карьеру — молодец, нет — лузер.

На семинарах я спрашиваю у слушателей, какие ассоциации у них вызывает слово «карьера». Чаще всего — успех. Кто-то повторяет сакраментальную фразу: «успех — значит успеть». Но прежде чем «пытаться успеть», надо решить, какую карьеру выбрать, куда и как двигаться.

Условно я бы выделила три «карь­ерных» направления: по вертикали, горизонтали, диагонали. Есть и другие, промежуточные варианты. Но мы остановимся на основных.

Типы карьеры

По вертикали. Карьера по вертикали предполагает подъем по иерархической лестнице — и не обязательно в одной компании, в одном бизнесе или сфере деятельности. Карьериста, как скалолаза, все время манит высота. С каждым подъемом, с каждым прыжком меняется статус, а с ним и деньги, название должности звучит все круче, зарплата все выше. Продвижение очевидно — поэтому само понятие «карьера» связывают с карьерой вертикальной.

В этой гонке вперед вырываются так называемые профкапиталисты. Это люди, лишенные профессионального самосознания, их кредо, их призвание — карьера. Цель — перемещаться по карьерной лестнице как можно ­быстрее, не задерживаясь на одном месте больше полутора-двух лет. Когда говорят о завидной карьере, именно их представляют как модель — с них, что называется, делают жизнь, их ставят в пример: «Посмотри, вы вместе учились, и вон он уже где! А ты все еще…»

Профкапиталист — постоянный клиент хедхантеров. Его главный продукт — резюме: ради новой строчки в этом главном для его жизни документе он готов на все. Он знает, что нужно работодателю, тщательно продумывает, как себя преподнести, формирует свой образ, легенду, распространяет о себе выигрышную информацию. Его появление в организации тщательно обставлено: кто-то заранее позвонил нужному человеку и представил кандидата «как надо».

В поисках очередной должности в очередной компании профкапиталист становится настоящим следопытом: он мониторит новые возможности, ищет самые выгодные для себя позиции и компании. Он прекрасно ориентируется на рынке, знает, кто и откуда ушел, куда перешел, с какими людьми нужно общаться, чтобы ему помогли, подсказали, поддержали.

Профкапиталисты умеют себя подавать и продавать. Но когда желанная должность и зарплата уже в кармане, они будут делать ровно столько, чтобы у работодателя не возникло серьезных претензий к ним. Ни о какой корпоративности, лояльности руководству не может быть и речи. У них, образно говоря, нет такой извилины. Они готовы приспосабливаться, идти на компромиссы ради должности, соцпакета, зарплаты, изменять своим симпатиям, предпочтениям и даже принципам. Они не прирастают к компании, к проекту, к делу. Им не хочется глубоко вникать в проблемы, полностью отдаваться работе, всерьез взаимодействовать с людьми, вливаться в коллектив, ведь через год-два бежать дальше. По­этому, если надо что-то менять по сути, создавать что-то новое, творить, на них рассчитывать не стоит. Им скучно сидеть на одном месте: «Это не мое, мое — где-то там…» Приходят туда — опять «не мое». И единственный способ избавиться от скуки — вертикальная карьера. Причем сама профессия проф­капиталистов обычно не интересует, они легко меняют ее на другую, более доходную и престижную.

Но и профкапиталисты порой приносят пользу организации, особенно там, где они могут набирать очки заодно и себе: на презентациях, конференциях, во время IPO, на переговорах, когда надо пустить пыль в глаза, выгодно продать продукт, идею, повысить стоимость компании.

По горизонтали. Чтобы построить карьеру, совсем не обязательно становиться «скалолазом». Кто-то считает, что умный в гору не пойдет. Для таких лучше быть просто путешественником — шагать по равнине, развиваясь в своей профессии, раздвигая профессиональные горизонты, приобретая новые знания, навыки. ­Горизонтальная карьера — это ­карьера ­профессиональная.

Не все хотят и могут быть начальниками: менее 1% людей способны руководить другими. И не все, кто руководит, делают это по доброй воле, просто так жизнь сложилась. Принцип Питера, изложенный в одноименной книге, гласит: «Каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Этот афоризм часто цитируют, говоря о карьере по вертикали, ведь понятно, что управленец когда-нибудь ­достигнет той ступеньки, после которой он уже некомпетентен. А вот в горизонтальной карьере достичь потолка практически невозможно, если, конечно, все время совершенствоваться в своем деле.

У горизонтальной карьеры много плюсов. Например, с любой должности могут снять, а мастерство, профессионализм, знания приказом не отобрать (и не наделить). Если вертикальная карьера часто зависит от обстоятельств и людей, с которыми надо выстраивать отношения, то карьеру по горизонтали профессионал выстраивает практически самостоятельно.

Горизонтальному карьеристу не важна должность, для него главное — заниматься своим делом и делать его на высочайшем уровне. Я знаю сотрудника ИТ-подразделения, которого охрана постоянно выпроваживает с работы после 22 часов, буквально отрывая от разработки новой прог­раммы. Для такого человека быть начальником смерти подобно.

И все-таки многие стремятся в начальники, даже если в душе понимают: это не мое. Почему? Надо же как-то оправдаться перед родными и перед собой, иначе получится ­«я сижу и не расту». И мало кто задумывается о профессиональном развитии.

Недавно я встречалась с сотрудницей одной из крупнейших российских газет. Она жаловалась, что в карьере никаких подвижек, все одно и то же. Она могла бы брать ­интервью, делать репортажи и т. д. Но в ее представлении рост — это стать начальником отдела: «Я хочу развиваться, а увязла в болоте». В результате на той же должности она стала работать хуже. Это ­типичный пример угасания и застоя, когда человек думает о звездочках на погонах, а не о развитии.

Между тем приобретать профессиональные навыки — весьма увлекательное занятие. Если человеку хочется стать уникальным специалистом, расти творчески, расширять круг профессионального общения и тем самым повышать свою стоимость на рынке труда, значит, ему ближе горизонтальная карьера. Постоянное развитие — одно из условий карьеры по горизонтали.

Чаще всего выбирают горизонтальную карьеру люди с творческими, а не карьерными амбициями: дизайнеры, программисты, журналисты, тренеры, врачи, юристы, музыканты.

Впрочем, горизонтальные карьеристы есть в любой области. У них своя этика: им стыдно делать свое дело некачественно. Для них уважение коллег, осознание того, что их работа нужна, что они могут выполнить ее лучше других, важнее любых регалий. Именно такие люди и развивают профессию. Они не скачут с места на место, из компании в компанию ради новой должности. Они уверены в себе, потому что знают, что не потеряются на рынке труда при любом экономическом и политическом шторме. Недаром за ними охотятся рекрутеры.

Конечно, в горизонтальной карьере есть свои ограничения — финансовые и статусные. Но есть и плюсы: например, можно сконцентрироваться на чем-нибудь одном, отвечать только за себя, а не за тех, кто у тебя в подчинении. Как говорил когда-то мой научный руководитель, «при любой власти всегда будет хотя бы 0,1% профессионалов, которые нужны, без которых не обойтись». А главное, они нужны себе.

По диагонали. А что делать тем, кто хотел бы расти профессионально, но при этом не лишен карьерных амбиций? Двигаться и по вертикали, и по горизонтали. Если сложить эти два вектора, получится диагональ.

Диагональная карьера развивается в рамках одной компании. В советское время часто говорили: «Он прошел путь от рабочего до директора». Это значит, что человек начинал рабочим, параллельно учился, дорос до мастера, потом до начальника участка, начальника цеха, главного инженера и т. д.

Такая карьера не предполагает форсирования — «все выше, выше и выше». Человек движется вперед поступательно, пользуясь открывающимися возможностями. Он трудится на своем месте, ему нравится его компания или сфера деятельности, он укоренен в организации, ему там интересно, комфортно. Можно сказать, он патриот компании. Он хочет в ней работать и не скрывает этого — ­напротив, ­проявляет активность, инициативу. Он предан ей, причем его лояльность и корпоративность абсолютно искренние. Он разделяет ценности организации, нормы и правила. Он искренне привязан к ее людям и не становится от этого менее самодостаточным. Он вносит свой вклад в корпоративную культуру, в формирование теплой, доверительной обстановки. Это обогащает и компанию, и его самого, делая его жизнь эмоционально наполненной.

Обычно диагональный карьерист какое-то время растет профессионально, потом получает повышение. Когда будет следующее и будет ли — не известно, и он продолжает работать, не пытаясь перейти в другую организацию на более высокую позицию. Начальство это ценит — и тут-то таится опасность. Его начинают двигать наверх — ну как не назначить начальником отдела такого специалиста? Справился? Двигаем дальше — на начальника управления. Потом в совет директоров… И тут часто снова срабатывает принцип Питера: люди быстро достигают своей некомпетентности — и хороший специалист превращается в ­плохого руководителя, если начальство горизонтальному по сути карьеристу навязывает диагональный путь.

Однажды я сказала директору департамента, который собирался назначить начальником такого профессионала: «Зачем культивировать в компании некомпетентность?» — «В каком смысле?» — удивился директор. «Он прекрасный специалист, но некомпетентный управленец. А вы его ставите на управленческую позицию». Это выражение — «культивировать некомпетентность» — ­заставило его задуматься.

Я всегда советую людям, которые приходят на собеседование перед повышением, взвесить, а надо ли им это. Когда вдруг открывается перспектива карьерного роста, надо подумать о своих желаниях и оценить свои возможности. Ты и правда хочешь руководить или все-таки лучше заниматься любимым делом на нынешней должности?

Питер предупреждает: «Карабкайся по лестнице успеха, доберись до ее вершины — и попадешь на ту сторону холма». А что там, на той стороне, кто знает? Помню, в одной компании был фантастический сейлз-менеджер. Его назначили начальником департамента продаж — чтобы все стали такими же фантастическими сейлзами. Но управленческая работа уж точно не была его коньком. Он не справился с ней, продажи упали, а он, страшно расстроенный, был вынужден уйти в другую компанию.

Есть еще одна опасность в карьере по диагонали. Когда много лет работаешь в одной компании, кажется, что знаешь ее вдоль и поперек, поэтому освоиться на новой должности будет проще, чем человеку со стороны. Возможно, «своему» не назначат испытательного срока, зато будут присматриваться внимательнее, чем к чужаку. К тому же могут осложниться отношения с коллегами: много лет вы были на равных, вместе учились, работали, болтали в курилке — и вдруг ты стал их начальником! Внутренний переход может оказаться гораздо труднее и болезненнее, чем в другую компанию.

У диагональной карьеры — плюсы и минусы вертикальной и горизонтальной. Поэтому, с одной стороны, надо понимать свои ограничения, а с другой — ограничения компании, в которой просто может не быть для нас вакансии. Но очевидны и плюсы диагонального роста. Опыт работы в одной организации позволяет досконально разобраться в проблеме, приобрести авторитет, быть на своем месте и чувствовать себя увереннее многих.

Как выбрать свою карьеру?

Дело личное. У большинства с работой связана вся жизнь. И карьера складывается на протяжении всей профессиональной истории — у каждого по-своему. Построение карьеры — дело сложное. Есть много стратегий, путей, и каждый может выбрать то, что близко именно ему.

Карьера по вертикали — это повышение статуса, зарплаты. Карьерные достижения отражаются даже на визитной карточке, ее можно предъ­явить окружающим и в ответ услышать: «Ууу! Растешь!»

Горизонтальная карьера — это накопление знаний, умений, навыков. Иногда об успехах знает только узкий круг людей, иногда — только мы сами.

В карьере по диагонали есть и то, и другое: и новая должность, и профессиональный рост. Возьмем, к примеру, хирурга. Он может ставить перед собой разные задачи: стать, например, замминистра здравоохранения или начальником департамента (вертикальная карьера), просто высококлассным хирургом (горизонтальная), главным врачом или завотделением в больнице, где он работает (диагональная).

В реальной жизни «чистый» вариант карьеры — редкость, чаще всего это некий микс из всех трех. А вот соотношение карьерных «ингредиентов» сугубо индивидуально. Поэтому прежде чем выбирать свой карьерный путь, надо оценить ситуацию, свои амбиции и возможности. Чем объективнее мы будем, тем вероятнее, что наша карьера сложится успешно.

Хочу, могу, надо. Прежде всего надо понять, чего мы хотим, а это не так-то просто, хотя потратить время и поразмыслить о своих желаниях очень даже стоит. Любое наше путешествие по жизни начинается с фразы: «Я хочу...». Карьерное планирование можно представить себе как организацию отпуска. Обычно мы заранее знаем, куда летим, на каком самолете, в какой гостинице остановимся. Даже если путешествуем автостопом, знаем, по какой дороге поедем.

И прежде чем забираться на карь­ерную лестницу, надо посмотреть: а к тому ли зданию я ее приставил? Какова моя цель? Чего я хочу? Конечно, сформулировать конкретную цель трудно, во многом и потому, что мы заранее боимся, что не сможем ее достичь. Внутренний цензор шепчет: если не уверен на 100%, то лучше и не думать об этом.

Тогда пойдем от обратного — ­подумаем, чего мы не хотим. Сказать, чего я не хочу или чем я не готов жертвовать, обычно гораздо проще. Например: я не хочу работать в крупной бюрократизированной компании, мне не интересно всю жизнь заниматься бухгалтерией. Или: я не хочу расставаться с коллегами. Такое «карьерное» видение необходимо. Оно вроде мостика из настоящего в будущее, как бы банально это ни звучало.

Можно еще упростить задачу. Разрешим себе помечтать. Вообразим, что внешних ограничений нет, и подумаем: что я хочу изменить в своей жизни, какой работой заняться, какую команду иметь, какая корпоративная культура мне ближе, где я хотел бы жить, какую зарплату получать, какую нагрузку выдержу? Ответив на эти вопросы, распахивать поле будет уже проще.

Важно понять, чего хочу именно я, без оглядки на окружающих, даже самых значимых.

Затем нужно посмотреть, какими ресурсами я располагаю, то есть что я могу. И постараться оценить, насколько это востребовано рынком. Так выстраивается триада «хочу — могу — надо». Наша задача — найти баланс между этими составляющими: мы соотносим наши желания с нашими возможностями, проецируем полученный результат на ситуацию вовне, оцениваем свои шансы на успех и тогда уже делаем выбор.

Когда мы отсекли все лишнее, когда нам стало ясно, куда идти, начинает работать сам выбор. Я это наблюдала много раз. Выбор организует нас, задает ритм, устремленность, мотивацию. Например, я решила: хочу делать карьеру в международной консалтинговой компании. Но для этого нужен хороший английский, значит, я иду на языковые курсы, чтобы за полгода-год получить сертификат. Или на­оборот, я отказываюсь от предложения перейти на более высокую должность в другой организации, потому что меня все устраивает — и суть ­работы, и зарплата, и коллектив. Ничего не менять — это тоже выбор.

Усталость от быстрого бега появляется, если мы бежим непонятно куда, когда в движении нет смысла. А если цель ясна — это уже бег не от кого-то, а во имя чего-то, это движение к цели.

«Делай то, что нравится, и делай изо всех сил». Итак, мы определили, с чего начать, сделали первые шаги. Правда, мы не видим всего пути — за горизонт не заглянешь. Но если есть цель, задачу на сегодня и на ближайший год можно и нужно ставить. Поэтому в наших реалиях к кратко-, средне- и долгосрочному планированию — на год, на пять и на десять лет — надо подходить гибко и в ­каком-то смысле с юмором. Тогда все будет сбываться. При этом, действуя, надо постоянно внутренне анализировать ситуацию: что я делаю в данный момент, для чего я это делаю, это приближает меня к моей цели или отдаляет?  Идеальной карьеры, одной на всех, не бывает. Каждый свой путь определяет сам. При этом нужно помнить о нескольких важных вещах. Во-первых: ответственность за принятое решение, за выбор цели, за провал и успех лежит на нас, и ни на кого не надо ее перекладывать. Во-вторых: если решение принято, не стоит слушать пессимистов, нужно верить в лучшее, настраиваться на победу, видеть в любом, даже провальном опыте положительные моменты и доверять своей интуиции. В-третьих: какое бы решение мы ни приняли — строить карьеру по вертикали, горизонтали или по диагонали, — надо пытаться не только стать в своем деле лучшим, но и научиться делать то, чего не могут другие.

И еще. Если что-то вдруг пошло не так, как хотелось бы, всегда можно это изменить. Я настаиваю: исправить никогда не поздно — посиди, подумай, что тебе больше подходит, оглядись и действуй. И не надо бояться начинать все заново, независимо от того, сколько нам лет. Жизнь — стайерская дистанция. И карьера не заканчивается ни в 40, ни в 50, ни в 60 лет. То, что происходит с нами сейчас, — всего лишь отрезок большого пути. И если у нас вдруг появилось желание что-то изменить в своей жизни, это не случайно. Значит, все то, что было до этого, поможет построить другую карь­еру. Главное разобраться, что надо лично нам. И тогда можно применять классическую, как я считаю, формулу успеха: «Делай то, что тебе нравится, и делай изо всех сил».

hbr-russia.ru

Карьерная лестница оценщика

  

Оценщики определяют стоимость различных видов собственности: недвижимости, бизнеса, культурных ценностей, транспортных средств и движимого имущества. Стоимость может определяться для разных целей: продажи, залога, страхования и так далее. Поэтому оценщик может работать не только в оценочной, но и в консалтинговой или страховой компании, а также в банке. Профессия не теряет популярность: ВУЗы продолжают выпускать оценщиков, несмотря на то, что количество ищущих работу специалистов в несколько раз превышает объем вакансий. Работодателям нужны готовые профессионалы с богатым практическим опытом за плечами. С чего начать молодому оценщику? Какие перспективы открываются перед специалистом по мере накопления опыта?

Ранний старт – залог успеха

Начать карьеру в сфере оценки собственности можно еще в институте. Разумеется, учебными программами предусмотрена летняя практика, однако в реальности получить качественный опыт студент может не всегда. Чаще ему поручают «точить карандаши» в обмен на запись о прохождении летней практике в зачетной книжке. Как следствие – выпускник ВУЗа имеет минимум опыта, ему сложно устроиться на работу, и работодателей в этом случае можно понять – никому не хочется тратить слишком много времени на молодого специалиста.

Прекрасным решением для учащихся является стажировка в компаниях, которые целенаправленно ищут активных студентов, «затачивают» их под себя и самых успешных после получения диплома принимают в команду. Пройти стажировку в такой компании хотят многие, поэтому придется потрудиться, чтобы обратить на себя внимание. Хорошая возможность проявить себя – принимать участие в кейс-чемпионатах, бизнес-играх, молодежных конференциях. Одни из самых известных в России кейс чемпионатов – чемпионаты Changellenge. В ходе таких состязаний студенты решают кейсы, предоставленные компаниями-партнерами. Среди партнеров – крупнейшие консалтинговые компании и банки: PwC, KPMG, Ernst&Young, The Boston Consulting Group (BCG), McKinsey & Company. АльфаБанк, Сбербанк, Росбанк, Райффайзен Банк. По итогам состязаний лучшие участники попадают на оплачиваемую стажировку, а иногда сразу на работу. Проявив себя еще на стадии учебы, можно существенно сэкономить время, которое в противном случае пришлось бы потратить на поиск работы, накопление практического опыта и установление полезных связей.

Начало карьеры

Если профильного образования нет, а работать в сфере оценки хочется, необходимо пройти курс профессиональной переподготовки. Без опыта работы попасть в оценочную компанию можно только в качестве помощника оценщика. Сначала придется выполнять вспомогательные функции – собирать информацию об оцениваемых объектах и их аналогах, анализировать и структурировать их параметры, выполнять промежуточные расчеты и оформлять итоговый документ – отчет об оценке. Также помощник оценщика осматривает и фотографирует объекты оценки. Как правило, подготовка молодых специалистов осуществляется через институт наставничества – помощник прикрепляется к опытному оценщику. Иногда сотрудника могут принять в качестве помощника оценщика и без корочек с курса профпереподготовки, но с условием прохождения обучения в кратчайшие сроки. Новичок может пройти его за свой счет или за счет работодателя. Во втором случае у работодателей часто возникает вопрос: «Как застраховать себя от того, что специалист, обучение которого я оплатил, уйдет через пару месяцев?».

В этом случае необходимо заключить ученический договор. Что такое ученический договор и как его правильно заключить разъясняет Глава 32 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с ученическим договором работодатель обязуется оплатить обучение сотрудника, а сотрудник в свою очередь обязуется пройти обучение и отработать в компании определенный срок, указанный в договоре. Если сотрудник решает уволиться до окончания этого срока, ему придется возместить работодателю затраты на обучение.

Из помощников в начальники

Для успешного карьерного роста придется изучить тонкости оценки в самых разных областях рынка. Так, большинство высококлассных специалистов начинали с оценки автомобилей и недорогой недвижимости.

Подробнее о функциях сотрудников, требуемом опыте и образовании

Начинать карьеру в сфере оценки новичку лучше в оценочной или консалтинговой компании. Здесь можно получить богатую практику, с которой позже примут и в банк, и в страховую, и в консалтинговую компанию. Ведь для работы, например, в залоговом отделе банка необходимы обширные знания в области оценки недвижимости и оборудования, сотрудникам страховых организаций также не обойтись без специализированного опыта, поскольку им предстоит составлять сметы по устранению ущерба. Кроме того, именно в оценочной компании можно понять, в каком направлении хочется двигаться дальше. Как известно, для построения карьеры важно не только много трудиться, но и видеть конечную цель.

Как и в любой другой сфере деятельности, оценщики могут рассчитывать и на горизонтальный, и на вертикальный рост. Причем горизонтальный рост необходим тем, кто мечтает подняться вверх по карьерной лестнице. Очевидно, для чтобы стать руководителем подразделения оценки, необходимы годы практики и не один завершенный проект, как правило, в разных областях.

Опыт компаний

   

Олейников Владимир, Партнер, руководитель направления «Финансовый консалтинг» Группы компаний SRG:

«В группе компаний SRG существует утвержденная система карьерного роста для оценочного подразделения, учитывающая срок работы сотрудника, оценку качественных показателей за период его работы, а также специализацию по типам оцениваемых активов».

Олейников Владимир объяснил, что минимальный срок работы в компании для перевода на позицию оценщик составляет три года, для позиции ведущий оценщик – пять лет, руководитель проектов – не менее семи лет.

Оценщики делятся по типам оцениваемого имущества – оборудование, объекты недвижимого имущества и бизнес. Допуск к оценке определенных типов активов и возможность подписи отчета об оценке в качестве оценщика осуществляется только по истечении определенного срока работы в компании и только после прохождения внутренней аттестации на оценку определенного типа имущества.

«Решение о переводе сотрудника на следующую ступень принимается только по результатам очередной полугодовой аттестации, на основании отчетов о проделанной работе, срока работы сотрудника и прохождения внутренних экзаменов», – заключил Владимир Олейников.

Ольга Слинкина,руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза:

«В нашей компании высшая ступень в карьере оценщика - директор Департамента оценки. До введения в действие профессиональных стандартов у нас не были установлены жесткие сроки работы в одной должности. В должностной инструкции были прописаны требования к минимальному стажу. При этом работники имели возможность для продвижения внутри компании: сделать это можно было по представлению руководителя и результатам аттестации».

Тем, кто стремится сделать карьеру, — в инвестиционной компании или в банке — стоит иметь ввиду, что прохождение пути от помощника до руководителя департамента по оценке займет в среднем около 10 лет. Быстрее вряд ли получится, ведь специфика оценочной деятельности очень сложна. Кроме того, необходимо быть готовым к командировкам (оцениваемые объекты могут находиться в других регионах) и работать сверхурочно, так как соблюдение сроков подготовки отчетов чрезвычайно важно.

Что изменилось с принятием профстандарта «Специалист в оценочной деятельности»?

По сути, ничего не изменилось, утверждает Первушин Никита Викторович, заместитель Председателя Всероссийского профессионального союза работников аудиторских, оценочных, экспертных и консалтинговых организаций, один из разработчиков профстандарта, так как профстандарт отражает ситуацию на рынке.

«Ничего не поменялось. Только за эти годы добавились методологи, эксперты и директора. Еще рынок потребовал помощников оценщика, потому что они реально существовали. Мы просто обобщили весь рынок в виде табличек, которые разработал Минтруд».

По словам Первушина Никиты Сергеевича профстандарт лишь продолжил тематику 1993 года, когда оценщики стали делиться по направлениям оценки (оценка бизнеса, оборудования недвижимости и т.д.) Кроме того, профстандарт отражает ситуацию на рынке – полтора года его разработчики исследовали рынок, общались с директорами оценочных компаний. Выяснилось, что практически во всех компаниях оценщики действуют по направлениям. Где-то эти направления могут быть объединены, но все равно разделение строгое.

«Оценщик, занимающейся оценкой недвижимости, никогда не возьмется за оценку бизнеса. Он может оценить какую-нибудь машину или оборудование. А вот оценщик бизнеса может оценивать интеллектуальную собственность. Поэтому можно утверждать, что направления в оценке существовали, существуют и будут существовать».

Точка зрения

Олейников Владимир, Партнер, руководитель направления «Финансовый консалтинг» Группы компаний SRG:

«Считаю, что внедрение профстандарта положительно скажется на развитии оценочной отрасли и качестве оказываемых услуг. К сожалению, сейчас оказывать услуги по оценке и подписывать отчет может любое физическое лицо, имеющее оценочное образование, независимо от опыта работы и квалификации.

Фактически выпускник Вуза, оформивший членство в СРО и получивший страховку (для этого не существует ограничений по опыту работ), может подписывать отчет об оценке на миллиардные стоимости по любым типам активов.

Должны существовать ограничения в виде срока практики оказания услуг, сертификации и подтверждения квалификации для оценки различных типов активов. Потому что оценщик, имеющий практику оценки только оборудования, не в состоянии выполнить отчет об оценке бизнеса».

Ольга Слинкина, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза:

«С 1 июля соблюдение профстандартов станет обязательным условием для организаций всех форм собственности. Это значит, что, начиная с указанной даты, компании должны будут жестко следовать срокам, установленным в стандартах, при повышении сотрудников в должности. На мой взгляд, для оценщиков такое требование оправданно, поскольку квалификация специалиста сильно зависит от его практического опыта, заложенного в необходимом стаже работы. Наша компания не является исключением, и мы уже приступили к гармонизации внутренних документов с законодательством РФ».

Возможности в СРО

Большинство оценщиков являются членами саморегулируемых организаций оценщиков (СРО). Какую роль играют СРО в трудоустройстве своих членов?

Помощь в трудоустройстве

Саморегулируемые организации оценщиков могут содействовать трудоустройству своих членов. Как правило, СРО выступает в роли информационной площади – размещает на своем сайте вакансии и резюме, может рекомендовать кого-то из своих членов по запросу оценочных компаний. Конечно, рекомендовать будут не каждого – только тех, кто действительно этого достоин. Профессионализм одних известен благодаря экспертизе их отчетов, других отмечают на обучающих мероприятиях.

Представительство

Оценщик, достигший определенного профессионального уровня, может стать представителем СРО, в котором он состоит. Руководитель саморегулируемой организации рассматривает заявление оценщика и принимает решение о выдаче доверенности на представление интересов СРО. В обязанности представителя входит привлечение членов в регионе, а также помощь в организации мероприятий в регионе.

Эксперт СРО

Зачем становиться представителем? Во-первых, это определенный статус в глазах коллег и повышенное доверие потребителей оценочных услуг. Во-вторых, представительство открывает путь к получению полномочий проведения экспертизы отчетов, а это не только статус, но и дополнительный доход. Решение о наделении представителя статусом эксперта принимается руководителем СРО по результатам деятельности представителя. Если представитель привлек большое количество членов (с опытом в сфере оценки) и получил квалификационный аттестат эксперта, руководитель СРО предлагает кандидатуру эксперта на общем собрании. Еще представитель должен. По результатам общего собрания представитель получает статус эксперта СРО и может самостоятельно осуществлять экспертизу отчетов в регионе.

Портрет идеального кандидата

В идеале помимо профильного образования (высшее или профпереподготовка), оценщик должен иметь аналитический склад ума, быть коммуникабельным, стрессоустойчивым специалистом с богатым практическим опытом за плечами.

Лидия Ермоленко, консультант по персоналу, партнер компании АПРАЙТ:

«Оценщик – это специалист, имеющий высокую скорость мышления, внимательный, заинтересованный в решении новых задач».

Ермаков Максим Юрьевич, директор оценочной компании «Оценка. Консалтинг. Аудит», г. Ижевск:

«Для всех сотрудников в нашей компании важны навыки ориентации на результат, непрерывное саморазвитие, умение вести диалог как внутри коллектива, так и с партнерами».

Погудин Олег Владимирович, оценочная компания "РиЭК", г. Кирово-Чепецк.

«Важно, чтобы оценщик обладал практическими навыками, так как теоретическая часть и практика часто не совпадают».

Минуя кадровые агентства

По словам Лидии Ермоленко, к помощи кадровых агентств прибегают редко как работодатели, так и сами оценщики.

Оценщики обычно ищут работу через знакомых, поскольку профессиональные связи внутри оценочного сообщества достаточно тесные. Также есть вариант поиска работы на специализированных сайтах, чаще на известных федеральных ресурсах, вроде Headhunter.ru и SuperJob.ru.

Работодатели или «выращивают» профессионалов внутри компании, или обращаются за рекомендациями к знакомым, партнерам или руководству СРО.

Обзор зарплат

По данным аналитиков компании АПРАЙТ средние зарплаты в сфере оценки (г. Екатеринбург):

- помощник оценщика 20 000-25 000 р.;

- оценщик с минимальным опытом - 25 000 – 30 000 р.;

- с опытом работы в оценке от 3 лет - 40 000 -50 000 р.

Уровень оплаты труда очень зависит от реализуемых проектов и их количества.

Портал Superjob.ru дополнительно выделяет категорию оценщиков со стажем более 5 лет, их заработная плата может достигать 80 000р.

www.srgroup.ru


Смотрите также